Əmək münasibətlərini tənzimləyən qanunvericiliklə müasir iqtisadi münasibətlər sistemi arasında ziddiyyətlər

Azərbaycan dinamik inkişaf edən ölkədir. Bu baxımdan qanunvericilik sistemi bəzən həyata keçirilən islahatlardan geri qalır. Biz bu tendensiyanı ən çox elektron hökumətə keçid prosesində müşahidə edirik. Bir tərəfdən elektron imza, ştrixkod və s. elektorn təsdiq üsullar, digər tərəfdən “dədə-baba” qaydasına uyğun "peçat". Bu bir misal idi. Digər münasibətləri tənzimləyən qanunvericilik aktlarımızın da bir hissəsi zamanla nəinki səsləşmir, həmçinin münasibətləri tənzimləmək əvəzinə problemlər yaradır.  Belə normativ-hüquqi aktlardan biri də Əmək Məcəlləsidir.

 

Əmək Məcəlləsi 1 fevral 1999-cu il tarixində qüvvəyə minmişdir. Ötən dövr ərzində Məcəlləyə 79 qanunla  təqribən 294 dəyişiklik  və əlavələr edilmişdir. Konstitusiya  Məhkəməsinin  Əmək Məcəlləsi ilə bağlı 5 qərarı var. Dəyişiklik və əlavələrin mətni məcəllənin ilkin mətnindən də çoxdur. Belə əlavə və dəyişikliklər prosesi davam etməkdədir.

 

Eyni zamanda məcəllənin qəbul olunduğu dövrdən keçən müddət ərzində ölkədə iqtisadi münasibətlərdə əsaslı dəyişikliklər baş vermişdir.  İqtisadiyyatda özəl sektorun xüsusi çəkisi artaraq dövlət sektorunu üstələmişdir.

 

Əmək Məcəlləsinə müxtəlif dövrlərdə edilən dəyişikliklər bəzən mətndə olan digər müddalarla kolliziya təşkil edir.

 

Ən problemli məsələ isə budur ki, Əmək Məcəlləsi hətta bu qədər əlavə və dəyişikliklərdən sonra belə  əmək münasibətlərində mövcud olan bir çox münasibətləri tənzimləyə bilmir. Məcəllədə yüzlərlə boşluq və açıq qalan məsələlər var.

 

Əmək Məcəlləsi qəbul olunan vaxtdan etibarən bəzi əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində problemlər mövcud olub. Bununla belə Əmək Məcəlləsinə 27 dekabr 2013-cü il tarixində qüvvəyə minmiş dəyişikliklərdən sonra daha da artdı. Belə ki, edilən dəyişikliklərə əsasən “əmək münasibətləri elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron imza vasitəsi ilə daxil edilmiş əmək müqaviləsi bildirişinin qeydiyyata alınmasından və bu barədə işəgötürənə elektron qaydada məlumat göndərilməsindən sonra yaranır”.

 

Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 2014-cü il 6 iyun tarixli 183 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir "Əmək müqaviləsi bildirişinin forması və onun elektron informasiya sisteminə daxil edilməsi qaydaları, əmək müqaviləsi bildirişinin qeydiyyata alınması ilə bağlı işəgötürənə göndərilən məlumat forması, habelə qeydiyyata alınmış əmək müqaviləsi bildirişinin məlumatlarını real vaxt rejimində əldə etməklə bağlı Qaydalar"ına uyğun olaraq yaradılımış elektron informasiya sistemi ilə Əmək Məcəlləsi arasında çoxsaylı uyğunsuzluqlar mövcuddur və bu da işəgtürənlər üçün əsaslı problemlər yaradır.

 

Əmək Məcəlləsinın tənzimlənmədiyi əmək münasibətləri

 

Bir sıra iş yerləri vardır ki, həmin iş yerlərində əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi fərqlidir və onu ümumi qaydalarla tənzimləmək mümükün olmur. Eyni zamanda texnologiyanın inkişafı imkan verir ki, bəzi işləri və ya xidmətləri yerinə yetirmək üçün iş yerində olmaq o qədər də vacib deyil və ya ümumiyyətlə ehtiyac yoxdur. Müsair qanunvericilik sistemi belə mühasibətləri də tənzimləməlidir.

 

Əmək Məcəlləsi isə yalnız bir neçə fərqli əmək münasibətlərini tənzimləyən fəsillər daxil edilib. Əmək Məcəlləsinin 10-cu bölməsində 3 fəsil “Qadınların, yaşı 18-dən az olan işçilərin və aqrar sahədə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi xüsusiyyətləri” ilə bağlı məslələri qismən tənzimləyir. “Kənd təsərrüfatı müəssisələrində işçilərin və ailə kəndli təsərrüfatı üzvlərinin əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi xüsusiyyətləri” fəsilində isə əslində münasibətləri hər hansı formada tənzimləyəm konkret müddəalar yoxdur və bir çox müddəalar Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilən ümumi normalarla ziddiyyət təşkil edir.

 

Əmək Məcəlləsində “Ev qulluğu işlərində çalışanlarla əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri”, “İşləri öz evində yerinə yetirənn işçilərlə əmək münasibətlərinin xüsusiyyətləri”, “Vaxta rejimində işləyən işçilərlə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri”, “Qeyri-kommersiya qurumlarında əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri”,“Çevik iş qrafikinin tətbiq olunduğu iş yerləri və çevik iş qrafikinin tətbiqinin xüsusiyyətləri”, “Normalaşdırılmamış iş rejimi”, “Müəssisələrdə praktika keçən və stajçı kimi əmək funksiyalarını yerinə yetirənlərlə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri”, “Mövsümü işlərdə çalışanlarla əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi qaydaları”, “Dini təşkilatlarda çalışan işçilərlə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi” və s. bölmələr yoxdur. Bu isə göstərilən xüsusiyyətlərin mövcud olduğu iş yerlərində əmək münasibətlərini Əmək Məcəlləsində göstərilən ümumi qaydalarla tənzimləməyə imkan vermir.

 

Əmək Məcəlləsində işçilərlə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi və əmək müqaviləsinin bağlanması, onun hüquqi qüvvəyə minməsi ilə bağlı məslələrdə də müddalar konkret deyil və bir çox hallarda Normativ-Hüquqi Aktalar Haqqında Konstitusiya Qanununun tələblərinə cavab vermir. Bəzi müddalar işəgötürənlərə diskresion səlahiyyətlər verir və sui-istifadəyə şərit yaradır.

 

Əmək müqavilələrinin bağlanması ilə bağlı tipik problemlər içərisində əmək müqaviləsinin müddətləri ilə bağlı olan müddalar arasında ziddiyətlərin olmasıdır. Məsələn, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsi əvvəl bu redaksiyada idi: “Əmək müqaviləsi qabaqcadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər”. 31 may 2017-ci il tarixli dəyişiklikdən sonra bu redaksiyadadır: “Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır”. Həmin maddənin 4-cü bəndi dəyişiklikdən sonra bu redaksiyadadır: “Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır”.

 

Əvvəlki redaksiyaya “ bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla” sözləri əlavə olunub.

 

47-ci maddədə hansı hallarda əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması sadlanır. Lakin maddənin f) bəndi belədir  “tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə”. Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin ilkin mətnindəki “Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda” müddəası sonrakı dəyişikliklərlə faktiki olaraq mahiyyətini itirmişdir. Sonrakı dəyişikliklər işəgötürənə istənilən halda əmək müqaviləsini müddətli bağlamağa imkan verir. Bununla belə Məcəllədə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanımasına məhdudiyyət qoyulur və yalnız hansı halllarda müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına dair müddəalar saxlanılır.  Yalnız əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı məcəllədə anlaşılmayan və bir-biri ilə kolliziya təşkil edən bir neçə maddə və xeyli müddəa var.

 

Əmək Məcəlləsində ziddiyyətli hesab oluna biləcək müddəalardan biri də, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin b) bəndidir. Həmin maddəyə görə “təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı” işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Bu müddanın tətbiqi ona gətirir ki, işəgötürənlər hər mövsümün başlanğıcında və sonunda yeni əmək müqaviləsi bağlayır və ona xitam verirlər. Beləliklə məsələn bir müəssisədə qazançı işləyən şəxs mövsümün sonunda iş yerini itirmiş olur və onun növbəti mövsümdə işə qəbul olunması işəgötürənin iradəsindən asılı olur. Mövsümü işlər davamlı xarakter daşıdığı üçün (hər mövsümdə təkrarlanmaqla) mövsümü işdə çalışanların iş yeri təminatı məqsədi ilə əmək müqaviləsi müddətsiz və ya daha uzun müddətə bağlana bilər. Bu halda əmək müqaviləsində onun əmək fəaliyyətini göstərdiyi müddət göstərilə bilərdi. Digər müddətin isə bir hissəsi qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada ödənişli əmək məzuniyyəti, digər hissələri isə ödənişsiz məzuniyyət kimi rəsmiləşdirilə bilərdi.

 

Əmək Məcəlləsi ilə Elektron İnformasiya sistemi arasında ziddiyyətlər

 

Əmək Məcəlləsinə 27 dekabr 2013-cü il tarixində qüvvəyə minmiş dəyişikliklərdən və bu dəyişikliklərin tətbiq olunması ilə bağlı Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 2014-cü il 6 iyun tarixli 183 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş "Əmək müqaviləsi bildirişinin forması və onun elektron informasiya sisteminə daxil edilməsi qaydaları, əmək müqaviləsi bildirişinin qeydiyyata alınması ilə bağlı işəgötürənə göndərilən məlumat forması, habelə qeydiyyata alınmış əmək müqaviləsi bildirişinin məlumatlarını real vaxt rejimində əldə etməklə bağlı Qaydalar" qüvvəyə mindikdən sonra hökumət portalında yaradılmış “Əmək müqaviləsi bildirişlərinin qeydiyyata alınması və bu barədə işəgötürənə məlumatın verilməsi” sistemi tətbiq olunmağa başladı. Əsas məqsədi qeyri-rəsmi əmək münasibətlərinin qarşısının alınmasına yönələn sistem öz məqsədlərinə çata bilməsə də xeyli problemləri həll etmiş oldu. Məsələn əvvəllərdə işəgötürənlər tərəfindən geniş yayılmış bir praktika mahiyyətini itirdi. Belə ki, işəgötürənlər işçi ilə əmək müqaviləsi bağlasa belə onun surətini bir qayda olaraq işçiyə vermirdi və ya ən yaxşı halda onun fotosurətini verirdi. Sonralar fərdi əmək mübahisələri yaranarkən işəgötürən əmək müqaviləsinin surətini təqdim etmirdi, həmin müqavilə məhkəmə vasitəsi ilə tələb edildikdə isə məzmuna istənilən dəyişikliyi etmək mümkün olurdu. Əmək müqavilələrinin internet informasiya sistemində qeydiyyatı bu və digər oxşar problemləri birdəfəlik həll etdi. Eynizamanda  internet informasiya sistemində əmək müqavilələrinin qeydiyyatı bir neçə yerdə işləyən işçinin hansı iş yerinin əsas, hansının (hansıların) isə əvəzçilik üzrə olduğunu dəqiq göstərir.

 

Bununla belə elektron informasiya sistemi hazırlandıqdan sonra üzə çıxan problemlərin heç biri həllini tapmayıb və işəgötürənlər hər gün xeyli problemlərlə üzbəüz qalır. Bir neçə misal göstərməklə problemin nə qədər ciddi olduğunu göstərməyə çalışaq:

 

1.Əmək kitabçasında məlumatlar düz deyilsə, NK 189 saylı qərarı ilə təsdiq olunmuş əsasnaməyə uyğun düzəliş edəndə (məsələn vəzifənin adı düz yazılmayıbsa) sistemdə bunu düzəltmək mümkün deyil.

 

Məsələn, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində və işəgötürənin əmrində yazılan vəzifə ilə əmək kitabçasında yazılan vəzifənin adı uyğun deyilsə (əmək kitabçısına səhv yazılıbsa)  vəzifənin adı düz yazılmayıbsa və bu ad elektron informasiya sisteminə də əmək kitabçasında yazıldığı kimi daxil edilibsə və xeyli müddət keçibsə bu halda e-sistemdə səhvi düzəltmək üçün imkan yoxdur. Yenidən əmr verilməli əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişiklik şəkilində yenidən sistemə daxil edilməlidir.

 

İşçi məhkəmə qərarı ilə işə bərpa olunubsa və ya adminstrativ şikayət (işəgötürənin qərarını dəyişməsi və s.) hallarda e-sistemdə bərpa mümükün deyil. Yalnız yeni işə qəbul olunmuş işçi kimi qeydə alınır.

 

Müddətli əmək müqaviləsi 5 ildən artıq davam etdikdə e-sitem avtomatik olaraq əmək müqaviləsini müddətsiz müqavilə kimi qeydə alır. Miqrasiya Məcəlləsinə əsasən Azərbaycanda ödənişli əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan əcnəbi və ya vətəndaşlığı olmayan şəxslərlə yalnız iş icazəsi müddətində əmək müqaviləsi bağlana bilər. Belə olan halda 5 il dalbadal iş icazəsi alınan əcnəbiyə və ya vətəndaşlığı olmayan şəxs üçün həmin müddətdən sonra  yenidən iş icazəsi alındıqda və onlarla 6-cı il üçün əmək müqaviləsi bağlandıqda sistem bunu müddətsiz əmək müqaviləsi kimi qeydə alır.

 

İşəgötürənın sıradan çıxması halıda (fiziki şəxsin vəfatı və onun vərəsəsi olmayan halllarda, xarici hüquqi şəxsin işəgötürəninin əmək müqavilələrinə xitam vermədən, ölkəni tərk etməsi və əlçatan olmaması və s. ) elektron informasiya siteminə daxil edilmiş əmək müqavilələrinə xitam verilməsi mümükün olmur. Qanunvericilikdə isə başqa tərəflərin belə hallarda  əmək müqavilələrinə xitam vermək səlahiyyətinin nəzərdə tutulmayıb.

 

Əmək münasibətlərini tənzimləyən qanunvericilik sisteminin təkmil olmamasından əziyyət çəkən kateqoriaylardan biri də biznesə yeni başlayanlardır. Biznesə başlayansahibkarın ilk növbədə üzləşdiyi problemlərdən bir də əmək münasibətlərinin düzgün qurulmasıdır.

 

Təsadüfü deyildir ki, "Doing Business" layihəsi çərçivəsində biznesə başlamaq üçün əlverişli şəraitin olması üçün qiymətləndirmə aparılan istiqamətlərdən biri də əmək bazarının tənzimlənməsidir. Reytinnq cədvəlində bu istiqamət qiymətləndirlməsə belə biznesə başlamaq üçün vacib şərt kimi qəbul olunur. Əmək bazarı düzgün tənzimlənmirsə, biznesi düzgün aparmaq xeyli çətin olur.

 

Pandemiya dövrü həyatın bütün sahələri üçün həm də sınaq dövrü oldu. Ekstremal və gözlənilməz hallara hazır olmayan sahələrdən biri də qanunvericilik sahəsi oldu. Bu dövrdə əmək münasibətlərini, sosial təminat, sosial müavinətlər, o cümlədən işsizlik hallarından sığorta ilə bağlı qanunvericilikdə ciddi boşluqların olması bir daha üzə çıxdı. Qanunvericilik təşəbbüsü subyektləri tərəfindən bu qanunvericilik aktlarına dəyişiklik və əlavələrin edilməsi ilə bağlı bir sıra qanunvericilik aktları layihələri Milli Məclisə verildi və müvafiq qanunlarla bu əlavə və dəyişikliklər edildi. Bununla belə ölkədə əmək münasibətlərini tənzimləyən əsas norma olan Əmək Məcəlləsinin yeni redaksiyada hazırlanması zərurəti aktual olaraq qalır. Lakin, az qala bütün əhali qruplarının maraqlarına aid olan bu məcəllə geniş ekspert qruplarının iştirakı, vətəndaş cəmiyyəti təsisatlarla dəfələrlə müzakirə olunmaqla və ictimai dinləmələrdən keçirilməklə hazırlanmalı və 4-cü sənaye inqilabının baş verməsi şəraitində əmək münasibətlərini maksimum çevik tənzimləyən qanunlar toplusu olmaqla qəbul edilməlidir.

 

Sahib Məmmədov