Z nəslini iş yerində anlamaq

Giriş

Z nəsli (təxminən 1997-ci ildən sonra doğulanlar) son illərdə əmək bazarına daxil olaraq iş yerlərində əhəmiyyətli pay almağa başlayıb. Proqnozlara görə, 2030-cu ilə qədər qlobal işçi qüvvəsinin təxminən 58%-ni Z nəsli və Minillikar təşkil edəcək . Bu nəsil COVID-19 pandemisi, sürətli texnoloji dəyişikliklər və sosial-siyasi çağırışlar dövründə kariyerasına başladığı üçün onların işə münasibətində özünəməxsus xüsusiyyətlər formalaşıb. 2020–2025-ci illər arasında Deloitte, Makinsey, Gallap, Pivisi (PricewaterhouseCoopers (PwC)) və digər təşkilatlar Z nəslinin iş yerində davranışları, dəyərləri və gözləntilərini araşdıran bir sıra beynəlxalq sorğu və tədqiqatlar aparıb. Bu məqalədə həmin əsas tədqiqatların metodologiyasını, əldə etdikləri əsas nəticələri, bir-biri ilə müqayisəsini təhlil edir. Məqalənin məqsədi tədqiqatla məşğul olan auditoriya üçün Z nəslinin əmək bazarına təsirinə dair dərin anlayış təqdim etməkdir.

•   Konseptual çərçivə

Z-Nəslini dəqiq müəyyən edən doğum illəri ilə bağlı konsensus yoxdur, lakin əksər mənbələr 1995-ci ildən sonra doğulan insanları əhatə etməkdə razıdır. Bununla belə, bəzi tədqiqatlar 1996, 1997 və ya 1998-ci illərdən sonra doğulanları da bu qrupun bir hissəsi hesab edir. Ətraflı vaxt aralıqlarından başqa, ədəbiyyatda müəlliflərin bu nəslə müraciət etmək üçün istifadə etdiyi aşağıdakı alternativ terminlər vurğulanır: Post-minillik Nəsili. Qeyd etmək lazımdır ki, bu nəslə hansı adın deyilməsi hələ dəqiq müəyyən edilməyib. Məsələn, Z nəsli-dən əvvəlki Minillik nəsil bəzən   Y nəsli adlandırılırdı. Bu da nəsillərin adlarının zamanla dəyişə biləcəyini göstərir. Pyu Tədqiqat Mərkəzi post-minillik nəslinə müəyyən bir adın təyin edilməsi üçün hələ çox tez olduğunu bildirir. Təxminən 1996-2012-ci illər arasında anadan olan Z Nəsli, 2030-cu ilə qədər qlobal işçi qüvvəsinin təxminən üçdə birini təşkil edəcək. Bu nəsil koronavirus (COVID-19) pandemiyasından geosiyasi qarışıqlığa və geniş rəqəmsal transformasiya və avtomatlaşdırmaya qədər böyük pozulmalar dövründə iş həyatına daxil olur.

Z nəsli texnologiya ilə geniş əlaqədə olduğu üçün tez-tez "rəqəmsal yerlilər" kimi təsvir edilir. Bu nəsil peşəkar mühitə özünəməxsus xüsusiyyətlərini və gözləntilərini gətirir ki, bu da təşkilatlar üçün həm imkanlar, həm də çətinliklər yaradır. Ümumilikdə 1997–2012-ci illər arasında doğulmuş hesab edilən Z nəsli internetin, smartfonların və sosial medianın həyatlarının ayrılmaz tərkib hissəsi olduğu bir mühitdə formalaşmış ilk nəsildir. İnternetin kütləvi şəkildə yayılmağa başladığı dövrdə formativ illərini yaşayan Millikdən fərqli olaraq, Z nəsli rəqəmsal texnologiyanın hər yerdə mövcud olduğu bir dünyada böyüyüb. Bu xüsusiyyət onlara işə, texnologiyaya və biznesin cəmiyyətdəki roluna dair özünəməxsus baxış bucağı qazandırıb.

•   Nəsillərin öyrənilməsində əsas beynəlxalq hesabatlar və metodologiyalar

Nəsillərin öyrənilməsində 4 beynəlxalq tədqiqatla məşğul olan təşkilatın hesabat və araşdırmalarına baxacağıq. Bunlar:

Deloitte qlobal   Z nəsli və Minilliyin sorğusu: Deloitte hər il qlobal miqyasda Z nəsli və minilliklərin iştirak etdiyi geniş sorğular keçirir. Məsələn, “ Deloitte qlobal 2023  Z nəsli və Minilliyin sorğusu” sorğusunda 44 ölkədən ümumilikdə 22,856 respondent (14,483 Z nəsli və 8,373 minillik) iştirak edib . Sorğu onlayn formada 29 noyabr – 25 dekabr 2022 tarixlərində aparılıb.  Və Z nəsli 1995–2004-cü il təvəllüdlü gənclər kimi təyin olunub . Deloitte sorğularının məqsədi gənc nəsillərin maliyyə vəziyyəti, işə münasibəti, şəxsiyyət və dəyərləri barədə qlobal meylləri öyrənməkdir. 2025-ci il üçün Deloitte artıq 14-cü dəfə bu sorğunu keçirərək 23,000-dən çox gəncin fikirlərini toplanıb . Bu illik hesabatlar gənc nəslin pandemiyadan sonrakı iş təcrübələrini, karyera prioritetlərini və gələcəyə baxışlarını izləməyə imkan verir.

Makinsey tədqiqatları: Makinsey və Company müxtəlif mövzularda   Z nəsli ilə bağlı tədqiqatlar aparıb. 2022-ci ildə ABŞ-da keçirilən “American Opportunity Survey” çərçivəsində 25,000-dən çox şəxsin (o cümlədən 1,763 Z nəsli yaşında gəncin) iştirakı ilə sorğu aparılıb .  Bu tədqiqat gənc amerikalıların iqtisadi fürsətlərə və iş həyatına dair baxışlarını öyrənmək məqsədi daşıyırdı. Sorğu 15 mart – 18 aprel 2022 tarixlərində onlayn platformada keçirilib. Və əldə edilən məlumatlar yaş qrupları arasında ciddi fərqlərin olduğunu üzə çıxardı . Məsələn, 2023-cü ilin əvvəlində 15,366 respondentlə (geniş əmək qüvvəsi nümunəsi) keçirilmiş bir tədqiqatda istehsalat sektorunda Z nəsli işçilərinin motivasiya və gözləntiləri təhlil olunub . Bu tədqiqatların ümumi məqsədi şirkətlərə gənc işçi qüvvəsinin cəlb edilməsi və saxlanılması üçün strateji məlumat verməkdir.

Gallap işçi qüvvəsi hesabatları: Gallap şirkəti qlobal və milli səviyyədə əməkdaşların iştirak səviyyəsi (engagement), rifahı və iş meyllərini öyrənən hesabatlar hazırlayır. “State of the Global Workplace 2023” hesabatında Gallap dünya üzrə əməkdaşların vəziyyətini qiymətləndirib. Nəticələr gənc nəslin iş yerində stressinin rekord səviyyədə olduğunu göstərir (Z nəsli nümayəndələrinin 68%-i işlə əlaqəli çox stress yaşadığını bildirib, bu göstərici əvvəlki nəsillər arasında daha aşağıdır) . Gallapın 2022-ci ildə ABŞ-da apardığı panel tədqiqatında da Z nəsli və gənc minilliklərin cəmi 54%-nin “işdə iştiraklı” (“engaged”) olduğu, yəni işə ürəkdən bağlı olmadığı müəyyən edilib . Gallap bu nəticələri əldə etmək üçün 2022-ci ilin iyununda 16,586 işçi ilə (Q2 2022 paneli) və fevralda 15,982 işçi ilə (Q1 2022 paneli) onlayn sorğular keçirib . Sorğu nümunələri ABŞ işçi qüvvəsini təmsil edəcək şəkildə çəkiyə salınıb və 95% etibarlılıq intervalında təxminən ±1% səhv payı ilə nəticələr təqdim olunub .

Pivisi (PVS) “Ümidlər və qorxular” sorğuları: Price water house Coopers (Pvc) qlobal işçi qüvvəsinin gözləntiləri barədə “Global Workforce Hopes and Fears” adlı genişmiqyaslı sorğular seriyasını həyata keçirir. 2022-ci il sorğusunda dünyanın 44 ölkəsindən 52,195 işçi iştirak edib . Bu sorğuya qatılanların 11%-ni 18–25 yaşlı Z nəsli nümayəndələri təşkil edib . Pvc sorğusu post-pandemiya dövründə işçilərin karyera arzuları, narahatlıqları (məsələn, süni intellektin təsiri) və iş dəyişdirmə meylləri barədə məlumat toplamağı hədəfləyib. 2022-ci il hesabatına əsasən, qlobal miqyasda işçilərin dörddə biri növbəti 12 ay ərzində işini dəyişməyi “çox güman” hesab edir, Z nəsli arasında isə bu göstərici daha yüksək olub . Pvc 2025-ci ildə bu sorğunu yeniləmiş və yeni nəsil işçilərdə müşahidə olunan “paradoksal” meyli vurğulanıb – Z nəsli həm karyera perspektivlərinə ən nikbin baxan nəsildir, həm də ən tələskən şəkildə daha yaxşı imkanlar axtarır . Məsələn, Pvc-nin Böyük Britaniya üzrə 2025 hesabatında Z nəsli respondentlərinin 62%-i gələcək karyera perspektivlərinə nikbin yanaşdığı halda, bu nəslin təxminən yarısı qarşıdakı bir ildə daha yüksək maaş və ya vəzifə artımı tələb etməyə və ya iş yerini dəyişməyə meylli olduqları müəyyən edilib . Pvc sorğuları adətən onlayn anket formasında aparılır və ölkə və region kəsimində təhlil edilir.

Z nəslinin iş yerində davranışları və gözləntiləri

Beynəlxalq hesabatlar göstərir ki, Z nəsli iş yerində özünəməxsus dəyərlər və üstünlüklərə malikdir. Aşağıda  son illərdə aparılan əsas tədqiqatların üzə çıxardığı ortaq və fərqli nəticələr mövzu başlıqları üzrə təhlil olunur.
İşə yanaşma, iş-mənalı həyat balansı və çeviklik

Deloitte və Gallap tədqiqatları gənc nəslin işə yanaşmasında iş-həyat balansına xüsusi önəm verdiyini vurğulayır. Deloitte-nin 2023 qlobal sorğusuna görə, Z nəsli və Minilliklər arasında öz iş-həyat balansından “çox məmnun” olanların payı pandemiyadan öncəki 2019-cu illə müqayisədə artıb (Z nəsli təxminən üçdə biri bu gün balansdan razıdır, halbuki 2019-da bu göstərici beşdə bir idi) . Gənc nəsil üçün iş, şəxsiyyətlərinin mərkəzində yer tutsa da, onlar üçün dinamik iş qrafiki və yerdəyişmə imkanı olduqca vacibdir. Eyni zamanda, sorğuda Z nəsli-lərin çoxu iş saatlarında çeviklik (məsələn, dördgünlük iş həftəsi) və part-time çalışma kimi variantların çoxalmasını arzuladıqlarını bildirib .

Gallapın son araşdırmaları göstərir ki, Z nəsli tamamilə məsafəli işləməyə o qədər də meyilli deyil – onlar hibrid iş rejiminə üstünlük verir və hətta digər nəsillərlə müqayisədə iş yoldaşlarını daha tez-tez ofisdə görmək istəyirlər . 2025-ci ildə ABŞ-da  Gallap-ın apardığı sorğuya görə, məsafədən işləmək imkanı olan Z nəsli əməkdaşlarının cəmi 23%-i tamamilə uzaqdan işləməyi istədiyini bildirib, halbuki daha yaşlı nəsillərdə bu rəqəm 35% təşkil edib . Z nəsli hibrid işi sevsə də,  Gallap məlumatlarına əsasən bu nəsil hibrid rejimdə çalışarkən digər əməkdaşların həftənin çox hissəsini ofisdən kənarda olmasından narahatdır – Z nəsli respondentləri iş yoldaşlarının “daha az uzaqdan işləməsini” arzuladıqlarını digər nəsillərə nisbətən daha çox ifadə ediblər . Bu, Z nəsli-nin iş yerində sosial təmas və komanda mühitinə verdiyi önəmi göstərir. Həqiqətən  Gallap Z nəsli-ni “ən tənhalığa meylli nəsil” adlandırır. Və onların digər yaş qrupları ilə müqayisədə özünü tənha hiss etmə ehtimalının iki-üç dəfə artıq olduğunu qeyd edir .

Karyera inkişafı, öyrənmə ehtiyacı

Hesabatlar karyera yüksəlişi və fərdi inkişaf imkanlarının Z nəsli üçün əsas motivator olduğunu göstərir. Gallup-un “Generation Disconnected” analizində gənc işçilərin öz iş yerlərinə bağlılığının aşağı olmasının səbəblərindən biri kimi karyera inkişafı imkanlarının qeyri-qənaətbəxş olması göstərilir. Pvc-nin 2022 qlobal sorğusunda da gənc işçilər arasında yüksək bacarıqlı (ixtisas tələb edən) işçilər öz karyera perspektivlərini daha cəsarətlə dəyərləndirir: ixtisaslı gənclər digər respondentlərə nisbətən növbəti 12 ayda maaş artımı istəmə və ya vəzifə yüksəlişi tələb etmə ehtimallarını daha yüksək qiymətləndirib . Bu, gənc nəsil arasında ambisiyanın fərqli formada – yalnız vəzifə mövqeyini deyil, bacarıq və öyrənmə imkanlarını önə çəkməklə özünü büruzə verdiyini göstərir.

Deloitte-nin 2025-ci il hesabatında Z nəsli karyera məqsədləri haqqında maraqlı bir tendensiya vurğulanır: Z nəsli nümayəndələrinin cəmi 6%-i öz əsas karyera hədəfi kimi “liderlik mövqeyinə çatmağı” görür . Yəni, korporativ pilləkəni sürətlə dırmaşmaq Z nəsli-nin çox az bir hissəsi üçün prioritetdir. Bunun əvəzinə, gənclər iş və şəxsi həyat arasında balans, öyrənmə və inkişaf imkanları və mənalı iş təcrübəsi axtarır . Sorğuda Z nəsli respondentlərinin hazırki işəgötürəni seçmə səbəbləri arasında “öyrənmə və inkişaf” ilk üçlükdə yer alıb . Lakin gənclərin xeyli hissəsi rəhbərlərinin onların inkişaf ehtiyaclarını tam olaraq qarşılaya bilmədiyini düşünür – Z nəsli kadrları menecerlərdən sadəcə gündəlik tapşırıqlara nəzarət deyil, eyni zamanda bələdçilik, motivasiya və mentorluq gözləyir . Makinsey-nin istehsalat sektoruna dair 2023-cü il tədqiqatı da göstərdi ki, Z nəsli işçiləri üçün karyera yüksəlişi perspektivi və öyrənmə mühiti motivasiyada ön sıradadır. Bir sözlə, Z nəsli üçün iş yerində öyrənmə fürsətləri, geri bildirim və mentorluq mühiti, eləcə də işlərinin dəyərli və məqsədli olması əsas gözləntilərdəndir.

Dəyərlər, sosial məsuliyyət və “məqsəd” axtarışı

Z nəsli dəyərlər baxımından daha tələbkar bir nəsildir. Və bu, bütün hesabatlarda təsdiqini tapır. Deloittenin sorğuları göstərir ki, gənclər işəgötürənlərinin cəmiyyətə müsbət təsir göstərməsini, ətraf mühitə və sosial ədalətə həssas olmasını arzu edirlər. 2023-cü il sorğusunda Z nəsli və Minillik respondentlərin yarıdan çoxu işə qəbuldan əvvəl şirkətin ətraf mühit siyasətini və təsirini araşdırdıqlarını bildirib. Hətta hər altı gəncdən biri iqlimlə bağlı narahatlıqlar səbəbindən artıq çalışdığı sahəni və ya işi dəyişdiyini, dörddə biri isə gələcəkdə bunu etməyi planlaşdırdığını qeyd edib . Ümumilikdə, Deloitte hesabatı vurğulayır ki, Z nəsli-lərin təxminən 40%-i etik dəyərlərinə uyğun gəlməyən iş tapşırıqlarını rədd edib, üçdə birindən çoxu isə dəyərləri ilə üst-üstə düşməyən iş təkliflərini geri çevirib . Bu göstəricilər Z nəsli-nin şəxsi dəyərləri və ictimai məsələləri (məsələn, iqlim dəyişikliyi, müxtəliflik və inklüzivlik) nəzərə alaraq karyera qərarları verdiyini ortaya qoyur.

Məşğulluq sadiqliyi, məmnuniyyət və “işdə qalma” meyilləri

Əldə olunmuş tədqiqat nəticələri Z nəslinin iş yerində daha az məmnun və daha çox dəyişkən (mobil) olduğunu ortaya qoyur. McKinsey-nin 2022-ci il ABŞ sorğusunda Z nəsli respondentlərinin 77%-i aktiv şəkildə yeni iş axtardıqlarını bildirib ki, bu, digər nəsillərin göstəricisindən təqribən iki dəfə artıqdır . Eyni sorğuda Z nəsli-lərin cəmi 37%-i ölkədə insanların bərabər iqtisadi imkanlara sahib olduğuna inandığını deyib, gənclər arasında gələcəklə bağlı bir növ “iqtisadi bədbinlik” müşahidə edilib . Gənc işçilərin maddi təminat baxımından da narahat olduqları görünür: Makinsey məlumatına görə, Z nəsli-lərin 26%-i aldıqları maaşın onlara yaxşı həyat səviyyəsi təmin etmədiyini deyib (digər yaş qruplarında bu, 20%-dir) . Nəticə etibarilə, gənclər arasında “job-hopping” (tez-tez iş dəyişdirmək) meyli yüksəkdir. Bundan başqa, Gallapın hesablamalarına görə, ABŞ istehsalat sektorunda Z nəsli işçilərinin 48%-i önümüzdəki 3-6 ay ərzində işlərini tərk etməyi planlaşdırdıqlarını deyib – müqayisə üçün, istehsalatdan kənar sahələrdə bu yaş qrupunda göstərici 41%-dir . Bu cür yüksək istefa niyyətləri işəgötürənlər üçün ciddi siqnaldır.

Z nəslinin işə bağlılığı (engagement) məsələsində ziddiyyətli mənzərə var. Gallup-un 2022 araşdırmasına görə, gənc işçilərin 54%-i “işdə iştiraklı deyil” (“not engaged”) kateqoriyasına düşür yəni işinə yalnız minimal səy göstərir . Bununla belə, eyni araşdırma Z nəsli və gənc minilliklərin aktiv şəkildə “işdən ayrılmış” (yəni narazı və işə zərər verəcək dərəcədə neqativ) olma ehtimalının nisbətən az olduğunu da göstərib . Başqa sözlə, gənclər iş yerinə əvvəlki nəsillər kimi qarşıdurma yanaşmasalar da, əksəriyyəti işə dərin emosional bağlılıq hiss etmir. Səbəblər sırasında iş yoldaşları və rəhbərlə zəif əlaqə də var: Gallap gənclərin böyük çoxluğunun öz menecerləri, komandaları və şirkətləri ilə “yaxın əlaqə hiss etmədiyini” qeyd edir . Bu vəziyyət, xüsusilə uzaqdan iş rejiminin yayılması fonunda, gənc nəsildə təcrid və bağlılıq çatışmazlığı yaradıb.

Digər tərəfdən, Pvc sorğuları göstərir ki, Z nəsli tələbləri qarşılanmasa işi tez tərk etməyə hazırdır. Lakin qarşılandıqda ən motivasiyalı işçilər də onlar ola bilər. Məsələn, Pvc (Böyük Britaniya, 2025) nəticələrinə görə Z nəsli həm də işə həvəslə gələn (71%-i işə getməyi səbirsizliklə gözləyir) nəsildir. Bu göstərici minilliklərdə bənzər (68%) olsa da,   X- nəslində xeyli aşağıdır (55%) . Yəni Z nəsli sevdiyi iş mühitində çox motivasiyalı ola bilir. Ancaq eyni zamanda, gənc peşəkarlar müəssisədən gözləntiləri yüksəkdir – əgər onlar öz inkişaf perspektivlərini və ya layiqli mükafatı görmürlərsə, qısa zamanda ayrılmağı düşünür . Pvc-nin 2022-ci il məlumatı bunu təsdiqləyir: Sinqapurdakı gənc respondentlərin 36%-i növbəti 12 ayda işdən ayrılmağa daha çox meylli olduqlarını bildirib. Halbuki bu, daha yaşlı qruplarda nəzərəçarpacaq dərəcədə aşağı olub . Gənclərin əsas ayrılma səbəbləri kimi daha yüksək maliyyə təqdiri (mükafatlandırma) və karyera inkişafı imkanları göstərilib .

Müqayisəli təhlil

Region baxımından, gənclərin optimizm səviyyəsində fərqlər müşahidə edilib. Pvc-nin 2025 Böyük Britaniya hesabatında Z nəsli ən optimist nəsil kimi təqdim olunur – gənc britaniyalıların 62%-i karyera gələcəklərinə nikbin baxır . Halbuki Makinsey-nin 2022 ABŞ sorğusunda Z nəsli-lər arasında iqtisadi gələcəyə inamın zəif olduğu (əksəriyyətin ev almaq və ya təqaüdə çıxa bilmək kimi hədəflərə çatacağına inanmadığı) ortaya çıxır . Bu ziddiyyət, müxtəlif ölkələrin iqtisadi şəraiti və ya sorğu aparılan zamanın (məsələn, pandemiyadan dərhal sonrakı dövr vs. bərpa dövrü) təsiri ilə izah oluna bilər. Başqa bir fərq uzaqdan işləməyə münasibətdə üzə çıxır: bir çox populyar təsəvvürlərin əksinə, Gallup-un məlumatları Z nəsli-nin tam uzaqdan işləməyə o qədər də həvəsli olmadığını, əksinə ofis həyatının sosial tərəflərinə dəyər verdiyini göstərdi . Minillik nəsil isə bu mövzuda daha tələbkar görünür – Gallapın araşdırmasında hibrid rejimdə çalışan minilliklərın 41%-i əgər uzaqdan işləmə imkanı əllərindən alınarsa dərhal işdən çıxmağı düşünəcəyini deyib. Bu göstərici Z nəslində və başqalarında xeyli aşağıdır . Deməli, milliklərlə Z nəsli arasında da incə fərqlər var: Z nəsli komanda ilə birgə öyrənmə və işləməyə bir qədər daha açıqdır, minilliklər isə qazandıqları dinamizmə daha çox bağlanıb.

Nəticə

Yuxarıdakı təhlil göstərir ki, müxtəlif beynəlxalq hesabatlar arasında əhəmiyyətli ortaq məqamlar olsa da, fərqliliklər də mövcuddur. Ortaq cəhət ondan ibarətdir ki, bütün tədqiqatlar Z nəslinin əvvəlki nəsillərdən fərqli prioritetlərə malik olduğunu təsdiqləyir: iş-həyat balansı, dinamik iş rejimi, şəxsi inkişaf və dəyərlərə uyğunluq Z nəsli üçün universal dəyərə çevrilib. Məsələn, həm Deloitte, həm Pvc sorğuları göstərir ki, gənclər üçün dinamiklik, çeviklik və balans hətta maaş qədər önəmlidir . Eyni zamanda, yüksək işdən ayrılma meyli də hamısında qeyd olunur – istər Deloitte/Pivisi qlobal sorğularında, istərsə də McKinsey/Gallup ABŞ tədqiqatlarında gənclərin yarıdan çoxunun aktiv şəkildə yeni imkanlar axtardığı vurğulanır.

Ümumən, müqayisəli təhlil göstərir ki, Z nəslinin işə yanaşması haqqında ümumi konsensus formalaşır: bu nəsil daha tələbkar, dəyər-mərkəzli və balans yönümlüdür. Onlar əvvəlki nəsillər kimi uzun müddət dözüb qalmaq və ya korporativ nərdivanla yuxarı çıxmaq uğrunda deyil, daha çox indi və burada öz inkişaflarını, rifahlarını və məqsədlərini təmin edəcək iş mühiti axtarır. Fərqli hesabatların verdiyi mesaj da oxşardır: işəgötürənlər Z nəsli-nin səsini dinləməli və onlara uyğunlaşmalıdır, əks halda bu gənc istedadları cəlb etmək və saxlamaq çətin olacaq.

Elnur Suleymanzadə 
Sosial Tədqiqatlar Mərkəzinin Əməkdaşı

İstinadlar

1.    2023 Z nəsli and Millennial Survey
2.    Deloitte Global Z nəsli and Millennial Survey 2025
3.    Fully Remote Work Least Popular With Z nəsli
4.    Generation Disconnected: Data on Z nəsli in the Workplace
5.    Getting Z nəsli into the manufacturing workforce | McKinsey
6.    Hopes & Fears - Z nəsli paradox
7.    How does Gen Z see its place in the working world? With trepidation | McKinsey
8.    https://charteredaccountantsworldwide.com/wooing-next-generation-workers/#:~:text=,Hopes%20and%20Fears%20Survey%202022 
9.    https://trainingmag.com/how-do-we-relieve-gen-zs-workplace-stress/#:~:text=A%20new%20Gallup%20survey%2C%20%E2%80%9CState,40%20percent%20of%20Baby%20Boomers 
10.    https://www. Gallap.com/workplace/404693/generation-disconnected-data-gen-workplace.aspx#:~:text=For%20Q2%202022%20results%20based,findings%20of%20public%20opinion%20polls 
11.    https://www.deloitte.com/global/en/about/press-room/2023-gen-z-and-millenial-survey.html 
12.    https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genz-millennial-survey.html 
13.    https://www.gallup.com/workplace/404693/generation-disconnected-data-gen-workplace.aspx#:~:text=Gen%20Z%20and%20younger%20millennials,their%20coworkers%2C%20manager%20or%20employer 
14.    https://www.gallup.com/workplace/404693/generation-disconnected-data-gen-workplace.aspx#:~:text=Results%20for%20the%20Q2%202022,to%20recruit%20its%20Panel%20members 
15.    https://www.gallup.com/workplace/692675/fully-remote-work-least-popular-gen-z.aspx#:~:text=1,lot%20of%20the%20day%20yesterday 
16.    https://www.mckinsey.com/capabilities/operations/our-insights/from-hire-to-inspire-getting-and-keeping-gen-z-in-manufacturing 
17.    https://www.pwc.com/gx/en/hopes-and-fears/downloads/global-workforce-hopes-and-fears-survey-2022-v2.pdf 
18.    https://www.pwc.com/gx/en/issues/workforce/hopes-and-fears/hopes-and-fears-2022.html#:~:text=,or%20moderately%20agree%20or%20disagree 
19.    PwC's Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 | PwC 
20.    Wooing The Next Generation Of Workers - Chartered Accountants Worldwide