Qısnamadan azad iş mühiti/ TƏHLİL
“Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında” Qanunun 4-cü maddəsi seksual qısnamanı qadağan edir. Qanun cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin və seksual qısnamanın qarşısını almaq üçün lazımi tədbirlər görməyi işəgötürənin vəzifəsi hesab edir (Maddə 7.2.5) və seksual qısnamaya görə işəgötürəndən və ya onun rəhbərindən şikayət etmiş işçilərin işəgötürən və ya rəhbər tərəfindən hər hansı təzyiq və təqibə məruz qalmasının yolverilməzliyini (Maddə 11) aydın şəkildə təsbit edir.
Hüquqi əsasların mövcudluğuna baxmayaraq, qısnamadan azad iş mühitinin bir siyasət olaraq iş yerində təmin edilməsi və bunun işçilərlə necə və hansı şəkildə kommunikasiya edilməsi prosedur olaraq aydın deyil. Bunun bir siyasət olaraq formalaşdırılması və bütün heyətə açıqlanması əmək prosesinin təşkilinə məsul olan şəxslərin öhdəliyidir.
Bu baxımdan əmək prosesini təşkil edən şəxslər aşağıdakı öhdəlikləri daşımalıdırlar: > Hər hansı qısnama formasından, vəzifə/səlahiyyət sui-istifadəsindən azad, harmoniyanın mövcud olduğu iş mühiti yaratmaq; > İşçilərin iş yerində qısnama və səlahiyyətlərindən sui-istifadə ilə bağlı mütləq/icbari qaydada onlayn və ya standart qaydada təlimlərdən keçməsini təmin etmək; > İşçi heyətin qısnama və səlahiyyətlərindən sui-istifadə etməsinə yolverməməsini təmin edərkən digərlərinə rəhbərlik edən işçilərə xüsusi diqqət yetirmək; 68 69 > Mövcud siyasət çərçivəsində rast gəlinən hər hansı bir qısnama və ya səlahiyyətlərdən sui-istifadə halı ilə bağlı tədbirlər görmək; > İş yerində baş verən qısnama və ya səlahiyyətlərdən sui-istifadə hallarına dərhal reaksiya verilməsini təmin etmək; bu zaman hadisə ədalətli şəkildə həll olunmalı, heç bir hədə-qorxuya və ya bir tərəfə rəğbət bəsləməyə yol verilməməlidir; > Bütün müzakirələrin, kommunikasiyanın və həyata keçirilən fəaliyyətlərin yüksək həssaslıq və məxfiliklə aparılmasını təmin etmək; > Heç bir işçi tərəfindən sonradan qisasçılığa yolverilməməsini təmin etmək. İş yerində qısnama istənilən təşkilatda istənilən vəzifəni tutan şəxs tərəfindən törədilə bilər və müvafiq olaraq istənilən şəxs vəzifəsindən asılı olmayaraq iş yerində qısnamaya məruz qala bilər.
İş yerində qısnama açıq və ya qapalı, məqsədli və ya istənilmədən baş verən bir sıra davranışları ehtiva edir və bunlar şifahi, yazılı, hətta fiziki baş verir. Bu davranışlar aqressiv və kobud ola bilər, məsələn; qışqırmaq, fiziki qarşıdurma və ya davamlı baş verən, səbəbsiz və qeyri-adekvat davranışlar. Bu kimi davranışlar həm də psixoloji zərər yetirir. Hər bir məntiqli insan bu kimi davranışları təhqiredici, alçaldıcı və hədələyici hesab edir.
Bunlar birbaşa qısnamaya daxildir: söymək, jestlər, sarkazm, tənqid, qıcıqlandırmaq, təhqir etməklə (digər insanların qarşısında) alçaltmaq, aqressiv davranış, zarafatlar və kimsə haqqında şayiələr yaymaq. Dolayı yolla qısnama: əsaslandırılmamış tənqid və şikayət etmə; xidməti fəaliyyətlə bağlı məntiqsiz gözləntilər (həddindən artıq və ya çox az iş və ya işçinin bacarıqlarından yuxarı və ya aşağı tapşırıqların verilməsi də daxil olmaqla), kimisə qəsdən xidməti fəaliyyətlərdən uzaqlaşdırmaq, məlumatlara və resurslara çıxışını məhdudlaşdırmaq və ya icazə verməmək (Burada qadın işçilər qeyd olunan xidməti fəaliyyətlə bağlı məntiqsiz gözləntilərə məruz qala bilərlər. Bu baxımdan əmək prosesinə məsul şəxslərin bununla bağlı həssas olması zəruridir). Bu kimi hallarda ağlabatan idarəetmə tətbiq edilir. Məntiqli idarəetməyə aşağıdakılar daxildir: > İşçinin xidməti fəaliyyəti ilə bağlı konstruktiv rəyin verilməsi; > Xidməti fəaliyyətin keyfiyyəti aşağı olduqda işçi ilə məsləhətləşmənin aparılması; > İşəgötürmə, vəzifənin yüksəldilməsi və inkişaf imkanları ilə bağlı əsaslandırıcı və məntiqli qərarların verilməsi; > Məntiqli xidməti fəaliyyət standartları və işin icrası üçün mümkün son tarixin təyin edilməsi; > İş yerində mövcud siyasətlərə əməl edilməsinin təmin edilməsi; > İş yerində baş verən məsələlərin rəsmi qaydalarla idarə və həll edilməsi; > İş yerində qısnama, cinsi qısnama və ayrı-seçkilik də daxil olmaqla pis davranışla bağlı işçilərlə danışma; > Xidməti fəaliyyətlərinə aid olmayan görüşlərdən işçilərin azad edilməsi. Səmərəli idarəetmə pozitiv iş mühitinin yaradılmasını təşviq edir. Pozitiv iş mühiti digərlərinə hörmət və nəzakətli davranışa əsaslanır və bu zaman qısnama hallarının baş vermə ehtimalı az olur. Yaxşı təcrübələrdə müsbət iş mühiti hörmət, bərabərlik və müxtəliflik anlayışlarına əsaslanır. İş yerində qısnamanın yolverilməz və qəbuledilməz olması ilə bağlı məlumatlılığın artırılması onun qarşısının alınmasında mühüm addımdır. Xidməti 70 71 fəaliyyətin təşkilinə məsul olan şəxslər məlumatlılığı bir çox şəkildə, məsələn, təlimlər və inkişaf strategiyaları, kommunikasiya tədbirləri, liderlərin uyğun davranışının yuxarıdan-aşağı model kimi təqdim olunması və s. ilə artıra bilərlər. Başqa bir modelə diqqət yetirək. Bu model pozitiv iş mühitinin yaradılması və iş yerində mübahisələrin imkan daxilində ən aşağı səviyyədə həll edilməsini təşviq edir. Birinci səviyyə – işçilər məsələni yerli qaydada və hörmət əsasında öz aralarında və ya rəhbərin köməyi ilə həll edirlər. Uyğun olmayan davranış birinci səviyyədə həll oluna bilər. İkinci səviyyə – işçilər məsələni rəhbərlik səviyyəsində qaldırırlar və rəhbər şəxslər ilkin qiymətləndirmə apararaq bərpaedici prosesi və həll texnikalarını müəyyən edirlər. Uyğun olmayan davranış bəzən ikinci səviyyədə həll oluna bilər. Üçüncü səviyyə – əgər uyğun olmayan davranış birinci və ikinci səviyyədə uğurlu şəkildə öz həllini tapmırsa, bu, üçüncü səviyyədə həll olunur və bu zaman iddia olunan davranışı göstərən işçiyə qarşı intizam tədbirləri görülə bilər.
*Seksual qısnama – əmək və ya xidmət münasibətlərində olan şəxsi alçaldan və təhqir edən, başqa cinsə və ya seksual yönümə mənsubiyyətdən irəli gələn və fiziki hərəkətlərdə (toxunma, əllə vurma), ədəbsiz sözlərdə, jestlərdə, hədələrdə, ləkələyici təkliflərdə və ya dəvətlərdə təzahür edən əxlaqsız davranış (“Gender(kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu).